Interkulturelle Wirtschaftspsychologie
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Interkulturelle Wirtschaftspsychologie (2019)
Genkova, Petia
ISBN
978-3-662-58446-0

Inhalt

 

Kapitel 1: Kulturvergleichende Psychologie: Gegenstand, theoretische Konzepte und interkulturelle Perspektiven

Zusammenfassend kann betont werden, dass die Tradition der Kulturvergleichenden Psychologie mit folgenden Bereichen verbunden ist: Entwicklung, Intelligenz, Persönlichkeit, Kognition, Sprache, Emotionen, Wahrnehmung, soziales Verhalten, Motive, Einstellungen, Geschlechterrollen und speziell aggressivem Verhalten. Weitere angewandte Bereiche sind psychische Störungen, Akkulturation und interkulturelle Beziehungen, Organisations- und Arbeitspsychologie im Kontext des interkulturellen Managements, Kommunikation und Trainings von interkultureller Kompetenzen sowie Gesundheitspsychologie.

 

Kapitel 2: Methoden und methodische Probleme der Kulturvergleichenden Psychologie

Um die Vergleichbarkeit gewährleisten zu können, geht man oft Kompromisse im Design, in der Durchführung und in der Konzeptualisierung ein. Weiterhin befindet man sich mitunter in einer schwierigen Situation, die Interpretation wissenschaftlich korrekt darzustellen, ohne problematische Themen zu berühren. Nicht zu vergessen ist, dass jede Forschung eine direkte oder indirekte Konsequenz für mehrere Mitglieder einer Gesellschaft und für weitere Forschungsvorhaben mit sich bringt, dies gilt insbesondere für die Kulturvergleichende Psychologie in Zeiten der Integration und Globalisierung, wobei der Globalisierung auch häufig das Durchsetzen von begrenzten oder nicht verbreiteten Mustern der westlichen Welt vorgeworfen wird. Der Vollzug der Integration ohne die eigene Identität oder die Kulturspezifik zu verletzen, sollte die Aufgabe der Kulturvergleichenden Psychologie sein.

 

Kapitel 3: Kulturelle Universalien

Eine der wichtigsten Methoden, um Kulturen zu analysieren, ist es die wertenden oder konnotativen Meinungen der Menschen und die Art und Weise, wie Wörter gebraucht werden, zu untersuchen. So kann festgestellt werden, ob z. B. Kooperation oder Konkurrenz als gut empfunden werden. Das ist besonders hilfreich um Werte und die universellen kulturellen Patterns zu identifizieren und zu beschreiben. Zusammenfassend kann man feststellen, dass das Ermitteln und die empirische Überprüfung von kulturellen Universalien sehr schwierig und aufwändig sind. Diese empirisch herauszuarbeiten und dann kulturvergleichend zu überprüfen, ist kostenaufwändig und methodisch problematisch. Dennoch ist der Prozess für die kulturvergleichende Forschung sehr wichtig, da die Kultur als abhängige Variable zu berücksichtigen ist, was durch das Einbeziehen von Kulturdimensionen umgesetzt werden kann (s. oben und Kap. 2). Kulturelle Universalien bilden einen der Hauptbereiche in der Interkulturellen Psychologie. Anhand der kulturellen Universalien kann man Kulturvergleiche durchführen und kulturelle Unterschiede herausarbeiten. Sie bilden also die Basis für Generalisierungen und wissenschaftliche Untersuchungen. In der Praxis stellen sie das Basiswissen für eine erfolgreiche interkulturelle Kommunikation dar.

 

Kapitel 4: Interkulturelle Kommunikation und Kompetenz

Die Prozesse der Globalisierung und der Integration sowie derzeitige internationale und interkulturelle Konflikte betreffen immer mehr Menschen. Interkulturalität gewinnt damit eine immer größere Lebensnähe im beruflichen und privaten Bereich. Andere Perspektiven als nur die eigene einzunehmen und dadurch die eigene Kultur im Kontrast zu fremden Kulturen reflektiert betrachten zu können, sind Voraussetzungen für ein harmonisches Zusammenleben und ein erfolgreiches Zusammenarbeiten in einer sich durch Internationalisierung und Migration zunehmend „interkulturalisierenden“ Welt (Barmeyer et al. 2010; Thomas 2004). In diesem Kontext spielt die interkulturelle Kompetenz eine wichtige Rolle, um sich kulturell sensibel in den Überschneidungssituationen zu verhalten. Sich die Unterschiede bewusst zu machen und diese nicht wertend zu betrachten, erfordert Ambiguitätstoleranz, Perspektivenwechsel und Empathie.

 

Kapitel 5: Wahrnehmung

Die kulturelle Gebundenheit der Wahrnehmung ist in allen Bereichen evident. Die kulturellen Sozialisationsmuster unserer Wahrnehmung führen dazu, dass wir auditiv, visuell, taktil, olfaktorisch und zeitbezogen unterschiedlich wahrnehmen und unterschiedlich interpretieren. Diese Effekte sind grundlegend in der interkulturellen Interaktion und bedingen verschiedene Konzepte und soziale Interaktionen, die in den restlichen Kapiteln erläutert werden.

 

Kapitel 6: Emotion

Interkulturalität in Bezug auf Emotionen liegt vor, wenn Mitglieder verschiedener Gruppen miteinander interagieren. Die Problemfelder hier können stark variieren – vom Emotionsausdruck zu den Konnotationen bis zur sozialen Angemessenheit. Oft treten die Probleme dadurch auf, dass Emotionalität ganz unterschiedlich interpretiert wird.

 

Kapitel 7: Motivation

Die vorherrschenden Konzepte von Motiven und Motivation in der Psychologie sind westlich orientiert und individualistisch geprägt. Viele der a priori als universell angenommenen Aspekte sind allerdings kulturell gebunden. Etablierte Motivations- und sozialpsychologische Theorien stellen sich bei näherer Betrachtung als durch kulturelle Faktoren beeinflusst und nicht universell heraus. Allgemein in der Gesellschaft und in den Bereichen Bildung und Wirtschaft können in interkulturellen Interaktionen diese Unterschiede berücksichtigt werden, um kulturell faire Personalauswahl und Personalentwicklung zu betreiben. Im Bereich Marketing ergibt sich daraus, dass in individualistischen und kollektivistischen Kulturen unterschiedliche Konzepte und Strategien sinnvoll sind.

 

Kapitel 8: Kognition

Auch wenn die Grundlagen der Kognitionsprozesse universell sind, ergibt sich aus Forschungsarbeiten zur kulturellen Relativität, dass viele die Wechselwirkungen des Denkens und Verhaltens durch die Kultur beeinflusst werden. Die daraus resultierenden Unterschiede in der Kognition dürfen nicht außer Acht gelassen werden. Weiterhin ist es wichtig, diese Unterscheide nicht kulturell wertend zu betrachten.

 

Kapitel 9: Persönlichkeit

Wie aus den obigen Darstellungen ersichtlich ist das Konstrukt Persönlichkeit kulturell beeinflusst, woraus sich große kulturelle Unterschiede und interkulturelle Problemen ergeben. Die Schwierigkeit, diese Probleme kulturell fair – sowohl in der Wissenschaft, als auch in der Praxis – anzugehen, ist eine Herausforderung der Interkulturellen Wirtschaftspsychologie.

 

Kapitel 10: Sozialpsychologie und Kultur

Der kulturelle Einfluss auf das soziale Denken und Verhalten wird vermittelt durch soziale Regeln und Normen. Ausgehend von einer gewissen Universalität werden in der Forschung immer wieder kulturelle Unterschiede gefunden. Diese Unterschiede führen im interkulturellen Kontakt häufig zu einer negativen Wertung, Missverständnissen und Konflikten. Die kulturellen Unterschiede also aufzuzeigen und Wege zu entdecken, wie sie berücksichtigt werden können, ist eine der Aufgaben der Interkulturellen Psychologie. Dadurch können Vorurteile abgebaut und eine erfolgreiche interkulturelle Kommunikation betrieben werden.

 

Kapitel 11: Entwicklungspsychologie

Die Entwicklung des Menschen ist stark kulturgebunden und -beeinflusst. Die biologische und kognitive Entwicklung unterliegt eher universellen Tendenzen. Dagegen ist die soziale Entwicklung stark abhängig von den kulturellen Werten, Normen und Regeln. Viele der vorherrschenden Konzepte beruhen auf der individualistischen Ideologie und Kultur. Einige der Konzepte spiegeln zusätzliche zu kulturelle Normen den Zeitgeist wider, z. B. in Bezug auf Gender und Geschlechterrollen. Kollektivistische Kulturen versuchen eine andere Perspektive der Entwicklung anzubieten und zu hinterfragen. Ganzheitliche Konzepte haben das Ziel die kulturellen Einflüsse einzubeziehen. Die kulturellen Einflüsse und Unterschiede in den Entwicklungsprozessen zu hinterfragen, ist eine Basis für das Verstehen und Analysieren von Denk- und Verhaltensmustern in kultureller Hinsicht.

 

Kapitel 12: Gesundheit und Kultur

Auch wenn man von einer universellen Definition von Gesundheit ausgeht: Viele Konzepte von Krankheit und Gesundheit sowie der Umgang mit ihnen sind kulturell geprägt. In der Wissenschaft dominieren die individualistischen Konzepte. Im täglichen Umgang und in der Praxis ist es wichtig, dies zu berücksichtigen, um kulturell fair mit Individuen in den Bereichen Diagnostik, Behandlung und Personal im Versorgungsbereich umzugehen. Kulturübergreifend sind die Konzepte von Resilienz und Stress, und deren Wirkung auf die Gesundheit. Erst kürzlich begann man die ganzheitlichen und zyklischen Konzepte zu Gesundheit und Krankheit der örtlichen, insbesondere chinesischen Medizin heranzuziehen. Diese Konzepte werden inzwischen ebenfalls kulturübergreifend angewendet, jedoch fehlt in der westlichen Kultur häufig das Verständnis für die ganzheitliche Gesundheitsvorstellung und kulturelle Gebundenheit. Oft werden diese kollektivistischen Konzepte der traditionellen chinesischen Medizin als exotische, wenn auch akzeptierte Konzepte angesehen, aber nicht als Teil der evidenzbasierten und wissenschaftlichen Medizin. Auch im Rahmen der klinischen Psychologie gibt es Forderungen nach kultursensiblen Interventionen. Kostoula (2011) weist beispielsweise auf die Kulturgebundenheit von Traumata und posttraumatischen Belastungsstörungen hin.

 

Kapitel 13: Migration

Abschließend muss noch auf eine weitere Erkenntnis der Forschung hingewiesen werden. Die ermittelten Faktoren spielen – wie nachgewiesen – eine Rolle in Bezug auf interkulturellen Erfolg. Doch weisen die Daten darauf hin, dass die übrige nicht aufgeklärte Varianz durch andere Variablen bedingt ist, die die Anpassung beeinflussen können. Kulturelle Anpassung ist bei einem längeren Auslandsaufenthalt also notwendig, da zwischen einzelnen Kulturen Unterschiede bestehen. Doch wird dies auch in Zukunft der Fall sein? Deutet nicht alles darauf hin, dass kulturelle Unterschiede durch die Folgen der fortschreitenden Globalisierung ohnehin nach und nach ausgelöscht werden? Weltweite Finanzmärkte, transnationale Warenproduktion und -vermarktung, schnelle Transportmittel und elektronische Kommunikationsmedien erhöhen nicht nur die Zahl interkultureller Kontakte, sondern sorgen auch dafür, dass sich die Menschen verschiedener Kulturen immer ähnlicher werden.

 

Kapitel 14: Interkulturelle Werbung und Marketing

Die Erkenntnisse aus der Praxis und Forschung zeigen auf, dass globale Strategien auf dem ersten Blick zwar sinnvoll und kostengünstig wirken, jedoch im Nachhinein nachhaltig teurer sind und teilweise tiefgreifenden Imageschaden anrichten. Gut geplante und durchgeführte kulturspezifische Kampagnen sorgen für Erfolg, Gewinne und bessere Kundenbindung.

 

Kapitel 15: Interkulturelle Personalentwicklung und Führung

Die Globalisierung hat eine starke Intensivierung von interkulturellen Begegnungen und Kontakt zur Folge. Gerade in dem Bereich der Wirtschaft steigen damit die Anforderungen an professionelle und zielgerichtete interkulturelle Teamarbeit und Führung. Unternehmen agieren weltweit und fordern eine gute Personalauswahl und eine gute Personalentwicklung. Die kulturelle Relativität zu berücksichtigen spielt hier eine große Rolle und es ist wichtig, dafür geeignetes Personal zu identifizieren und die Unternehmenskultur kultur- und kontextadäquat zu gestalten. Die Aufgabe der Interkulturellen Psychologie liegt darin, reliable und valide sowie kulturell faire Konzepte und Lösungen anzubieten.

 

Kapitel 16: Diversity und Diversity Management

In vielen Organisationen werden verschiedene Aspekte eines Diversity Management in den unterschiedlichsten Organisationsbereichen bereits bearbeitet, ohne dass explizit von Diversity Management gesprochen wird. Um diese Aktivitäten effektiv und effizient zu gestalten und um Synergieeffekte zu ermöglichen, benötigt ein Diversity Management jedoch einen organisatorischen Rahmen in Form einer Aufbau- und Ablauforganisation, also ein Managementsystem. Dieses System kann die Ziele, Organisationsstrukturen, Verantwortlichkeiten, Prozesse und Ressourcen dafür festlegen. Für die konkrete Ausgestaltung der komplexen Managementaufgabe „managing diversity“ bedarf es also eines ganzheitlichen und organisationsspezifischen Konzepts, in dem auch der Anspruch der Organisation im Hinblick auf den Umgang mit Vielfalt formuliert wird. Darüber hinaus muss der Erfolg der durchgeführten Maßnahmen kontinuierlich gemessen und evaluiert werden, um eine Rückmeldung über Erfolge und weitere Handlungsnotwendigkeiten zu erhalten.

In diesem Zusammenhang können auch die Vorteile und Nachteile von Diversity Management betrachtet werden. Zu den Vorteilen gehören nicht nur die Förderung der Kreativität und einer offenen Organisationskultur, sondern ebenfalls Wertschätzung der Mitarbeiter und dadurch erhöhte Motivation und Arbeitsleistung. Zu den Nachteilen gehören das anfängliche Gefühl von Bedrohung, lange Entscheidungsdauer und geringe Kohäsion im Team, welche zu schlechter Arbeitsatmosphäre und ineffektivem Arbeiten führen können (Schuster und Genkova 2015).

Organisationen müssen dabei allerdings nicht nur einzelne Maßnahmen evaluieren, sondern auch den Umsetzungsstand ihres Diversity Managements ganzheitlich bewerten, um sich kontinuierlich zu verbessern. Dabei kann die aktuelle Position und der bisher erreichte Fortschritt betrachtet werden. Hierfür eignet sich das allgemeine Bewertungsmodell der European Foundation for Quality Management (EFQM), das an die Anforderungen eines Diversity Management angepasst und konkretisiert werden kann. Das Modell unterscheidet dabei zwischen „Befähiger-Kriterien“, die die Vorgehensweisen eines Unternehmens thematisieren, und „Ergebnis-Kriterien“, welche die auf Basis des Vorgehens erzielten Ergebnisse behandeln (Abb. 16.3). Der Begriff „Befähiger“ heißt in der originalsprachlichen Form enabler. Andere Übersetzungen sind Mittel und Wege oder Voraussetzungen. Ergebnisse sind damit also auf Befähiger zurückzuführen (Egger et al. 2003).

Mit Hilfe dieses angepassten Bewertungsmodells lässt sich der Entwicklungs- und Umsetzungsstand des Diversity Management im Hinblick auf seine Stärken und Verbesserungspotenziale bewerten und so der Weiterentwicklungsbedarf ermitteln. Dies kann über eine von einem neutralen Dritten moderierte Selbsteinschätzung oder auch über ein externes Assessment erfolgen.

Das EFQM-Modell unterscheidet zwischen Kriterien, Teilkriterien und Ansatzpunkten, die die Teilkriterien konkretisieren. Die Ebene der Ansatzpunkte wurde für das Bewertungsmodell für Diversity Management bisher noch nicht konkretisiert. Konkret bewertet das Modell folgende Kriterien, um Stärken und Verbesserungspotenziale der Organisation im Hinblick auf den Umgang mit Diversity aufzudecken:

  • Führung,
  • Strategie und Planung,
  • Mitarbeiterorientierung,
  • Ressourcen,
  • Diversity-Management-System und
  • Prozesse,
  • Diversity bei Kunden und Lieferanten
  • Mitarbeiterzufriedenheit,
  • gesellschaftliche Verantwortung und
  • Diversity-Situation im Unternehmen.

 

Das Modell verdeutlicht, dass Diversity Management umfassend in der Organisation bearbeitet und als fester Bestandteil etwa in das tägliche Führungshandeln oder den Strategieprozess integriert werden muss. Eine Bewertung der bisherigen Diversity-Management-Aktivitäten gemäß der Systematik des Modells eröffnet Organisationen die Möglichkeit, eigene Stärken und Verbesserungspotenziale im Umgang mit Diversity aufzudecken.